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6. RRHH- Gestión de las personas en entornos innovadores

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6.2. Cultura de la innovación: ¿gestionamos bien los RRHH?

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Un aspecto vital para el rendimiento de una empresa innovadora es que exista lo que se da en llamar una verdadera “cultura de la innovación”.

Se denomina “cultura de la innovación” al conjunto de valores, principios y hábitos que caracterizan la forma habitual de operar de una empresa y que refuerzan de modo coherente un comportamiento de sus empleados claramente a favor de la innovación sistemática en sus actividades clave.

Se pueden identificar un conjunto de atributos que caracterizan a las empresas que consiguen materializar esta cultura, a saber:

1) Organización plana, estilo participativo de los directivos: las jerarquías tienden a diluirse.
2) Se estimula la toma de riesgos: no se castiga el fallo honesto porque forma parte del esfuerzo innovador.
3) Fomento del trabajo en equipo: estímulo a la cooperación multidisciplinar
4) Sistema consolidado y estable de incentivos que premia la creatividad del personal

Un experto en al ámbito de la Gestión de Calidad como David Garvin sintetiza claramente la cultura de innovación de una empresa con la expresión siguiente:

“Los empleados deben percibir que los beneficios de la experimentación (innovación) exceden el costo; de otra forma no participarán en iniciativas creativas” David Garvin

A continuación te invitamos a hacer el EJERCICIO siguiente. Intenta hacer un diagnóstico del grado en que tu empresa practica de forma sistemática una cultura de la innovación.

Se trata de que analices la situación de tu empresa a partir de las preguntas que se anuncian a continuación. Para tu información, te diremos que una empresa que estimula y practica la cultura de la innovación, respondería con un “SÍ” rotundo a la mayoría, sino a todas, estas preguntas.

1) ¿Se valoran positivamente los empleados con mucha autonomía y criterio propio?
2) ¿Importa la formación del personal más allá de la estrictamente necesaria para cumplir las tareas inmediatas?
3) ¿Se escuchan y tienen en cuenta las opiniones del personal respecto a aspectos técnicos y de gestión que son importantes?
4) ¿Las decisiones están repartidas, se confía en la participación de la gente?
5) ¿Las decisiones se toman rápidamente?
6) ¿Se estimula el trabajo en equipo?
7) ¿Se perdona el “fallo honesto” cuando fracasan proyectos innovadores?
8) ¿Se estimula la polivalencia del personal?
9) ¿Existe flexibilidad horaria en función de los resultados?
12) ¿Los líderes se caracterizan por ser honestos y transparentes?

Estas preguntas, si pueden responderse afirmativamente, reflejan varios de los componentes o ejes que sintetizan una “cultura innovadora” en cualquier organización.

GESTIÓN DE EQUIPOS E INTERFACES INTERNAS

Las innovaciones más relevantes han sido casi siempre el resultado del esfuerzo de grandes equipos de personas y no, como erróneamente se cree, de la iniciativa individual de un genio aislado en el laboratorio.

Es importante que recuerdes que “innovación” no es lo mismo que “invención” o “descubrimiento”. Estos últimos pueden derivarse del pensamiento creativo de una persona, incluso de la suerte, pero la primera exige la conjunción de esfuerzos de muchas personas, de áreas muy disímiles como marketing, producción, financiera, etc.

Por lo tanto, una organización que se precie de ser innovadora, debe preocuparse por que su personal trabaje en equipos.

Sin embargo, debes recordar que trabajar en equipo NO ES “juntar” personas. Un “equipo” es mucho más que un conjunto de personas organizadas en grupos, comisiones o departamentos. Un verdadero equipo se caracteriza por: 1) Un fuerte compromiso entre sus miembros, 2) Decisiones participativas, 3) Lealtad del grupo, 4) Reparto flexible de responsabilidades, 5) Fertilización de ideas, 6) Autonomía.

TENDENCIAS MÁS RECIENTES EN LA GESTIÓN DEL PERSONAL DE ESTAS EMPRESAS

Cuando se habla de las “nuevas tendencias” en la gestión de los llamados Recursos Humanos, si bien es cierto que en ello han tenido un gran impacto las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC), se trata de un problema que trasciende por mucho el ámbito estrictamente tecnológico.

Tiene que ver básicamente con cambios culturales y sociológicos en la gestión empresarial, en las formas de organizar el trabajo. Desde luego, esta evolución está siendo lenta y conviene ser realistas a la hora de medir su alcance a corto plazo, sobre todo en un país como España.

A continuación se resumen las principales características que definen el nuevo “paradigma” de gestión de los recursos humanos y que distingue, por encima de otros tipos de empresas, a las que son innovadoras:

1) Fomento de la creatividad y la toma de riesgos
2) Polivalencia en lugar de especialización
3) Estructuras planas, menos jerarquizadas: Estilo de dirección abierto y participativo
4) Preocupación por el equilibrio entre la vida profesional y personal
5) Fomento de la cooperación y el trabajo en equipo
6) Cultura de la “información compartida”, tanto hacia dentro como hacia fuera
7) Clima laboral informal y agradable
8) Participación de los empleados más valiosos en la propiedad de la empresa
9) Flexibilización de la jornada laboral
10) Aprovechamiento del tele-trabajo en los puestos que lo permiten
11) Mayor transparencia en los sistemas de retribución
12) Aumento de la retribución variable asociada a resultados
13) Diseño de sistemas de incentivos más integrales
14) Integridad y honestidad de los directivos